什么样的人适合做企业主帅？

近段时间来，多位重量级老总的谢幕，再次使企业接班人的问题成为公众议论的焦点，究竟什么样的人适合做企业主帅，引发了业界深层次的思考。企业家眼中的标准企业家眼中的标准?在判断继任者的领导力模式上，倪润峰的第一要求是能吃苦。能吃苦更多是关于做人方面的，但在做事的能力判断上，如何考核继任者的能力?注重战略、协调、激励、控制，倪润峰没有明确表示。万向集团董事局主席鲁冠球，曾向全公司下发了一道关于接班人标准的手谕，大致内容是：有德有才，大胆启用、大胆聘用，可以三顾茅庐，高薪礼聘；有德无才，可以小用，通过教育培训，视其发展而定无妨；无德无才，可以不用，因为一看就知道，不易混入，但可让其自食其力；无德有才，绝对不可用，让其伪装混入，后患无穷。鲁冠球的经营理念从他的手谕中可略见一斑。在这个群体中，如鲁冠球者当然不乏其人，科龙的潘宁选择干将王国端接班就是一个有力的佐证；红豆集团董事局主席周耀庭有言：红豆全体股东的接班人标准就是我的标准；华西集团董事长吴仁宝说：要接父亲的班就要敢挑重担。接班人只能靠市场产生?但理想与现实往往有距离，荣事达集团总裁陈荣珍就很意味深长地说：接班人只能靠市场产生，不能培养，企业的接班人是靠自己的业绩和实践来说话的，不是谁能够培养出来的。企业高层人事变动是正常现象，也是一种发展趋势，有些人在某个企业可能发挥不了作用，到另一个企业可能发挥得很好，通过人才的交流， 人力资源才能得到最优化的配置。企业的兴衰最终决定于人，尤其是市场营销人才，他们是企业资本的积累者。换帅应平稳过渡?由于国企普遍的体制缺陷和管理层的激励问题，某种程度上集中体现在国企的接班人问题上，没有形成一个好的接班制度。改革开放以来，特别是近来国资委加大了向全球招聘国企高管的范围与力度，但国企领导人的选拔任免机制并没有实质的改变。据悉，国资委正在研究国企特别是央企领导人的60岁退休制。有建议说可以在国有企业设置一个类似仲裁委员会的机构，让他们去评价自己企业的老帅，去决定他何时谢幕，这样也更民主与理性一些。国务院发展研究中心企业研究所副所长张文魁则认为，所谓企业用人问题实际上涉及公司治理和公司战略。从公司战略层面而言，是用内部人还是外部人、业内人或业外人，应该根据企业具体情况和候选人的具体情况来确定，并无所谓内好还是外好。因此，他强调：最重要的是从公司治理的角度来规范企业的用人制度、方式。

什么样的人最适合做科技型企业的CEO？